Un nuevo estudio realizado por el Centro para Académicos y Narradores de UCLA muestra que existe discriminación sistémica y acceso limitado a oportunidades contra los directores primerizos, con solo el 23.4% que ha trabajado en largometrajes importantes en los últimos 12 años.
Encargado por Lionsgate y su compromiso con el espacio de contenido inclusivo, el estudio examina algunos de los sesgos persistentes que frenan el progreso de la industria hacia el logro de sus objetivos declarados de diversidad e inclusión.
Compilado a partir de una lista de las 100 mejores películas anuales de 2010 a 2021 (basado en la taquilla nacional de cada año; 1200 películas en total), el estudio también muestra que si bien más mujeres y personas de color han sido contratadas como directoras recientemente, el empleo general en la bolsa de directores con Experiencia.
“La misión del equipo de contenido inclusivo de Lionsgate es ayudar a Motion Picture Group a lanzar una lista de películas más diversa e inclusiva, porque los datos muestran que un contenido más inclusivo es más comercial”, dijo Kamala Avila Salmon, directora de contenido inclusivo de Lionsgate Inclusive Content. Colección de películas de Lionsgate.
En sus análisis tanto del grupo de directores primerizos como del grupo de directores experimentados, el estudio encontró, sorprendentemente, que la composición étnica y de género no era significativamente diferente entre los dos grupos.
Solo el 4,8% de los gerentes experimentados son mujeres en comparación con el 95,2% de los gerentes experimentados son hombres. Y el 16,3% de los directivos experimentados son BIPOC y el resto son blancos.
Los hallazgos clave también muestran cómo la mayor barrera para los gerentes primerizos a los que se les ofrece su primera gran ventaja es la suposición de que son un trabajo más riesgoso que los gerentes experimentados. Sin embargo, el estudio encontró que los nuevos gerentes no son más riesgosos que los gerentes experimentados.
Por otra parte, el estudio muestra dos factores sistémicos clave que impiden efectivamente que los gerentes primerizos subrepresentados hagan movimientos reales: silos de redes de la industria y capital social que recompensa y prioriza a los internos, así como criterios estrictos de la industria para evaluar empresas potenciales que dependen en gran medida de la Blanco. perspectiva masculina. Las mujeres gerentes también deben lidiar con importantes barreras y sesgos adicionales, a saber, dudas sobre su capacidad para dirigir.
“Los resultados de este estudio son reveladores. Para los grupos insuficientemente representados, todavía hay obstáculos, estructuras y procesos que se interponen en el camino para lograr esa primera toma crucial. Alentados porque los nuevos directores obtienen los mismos resultados, pero solo necesitan obtener oportunidades iguales.”
El estudio presentó recomendaciones para que los estudios logren el par, como establecer objetivos de contratación específicos para nuevos directores que no estén subrepresentados; evaluar propuestas, proyectos y asignaciones usando la lente AIR y las herramientas AIR; e invertir en programas e iniciativas en tramitación que aseguren oportunidades laborales para gerentes subrepresentados, en lugar de aquellos que simplemente los asesoran.
Avila Salmon y el vicepresidente de marketing masivo y estrategia comercial Mana Yamaguchi dijeron en una declaración conjunta: “Lo que necesitamos es acción, y este informe deja en claro exactamente lo que debemos hacer: contratar más gerentes primerizos de entornos subrepresentados”.
Con “Alice, Darling” de Mary Nighy y el próximo “Joy Ride” de Adele Lim, Yamaguchi y Avila-Salmon agregaron: “Hay mucho trabajo por hacer y estamos comprometidos a ser parte del cambio iniciando conversaciones que cambiar la mentalidad” y el comportamiento”.
Ver el estudio aquí.
